厚生労働省が推し進める「働き方改革」の働き方改革関連法が2019年４月１日を皮切りにスタートしました。
正規雇用労働者と非正規雇用労働者と呼ばれるパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に対し、「一億総活躍社会の実現」をスローガンに掲げていますが、今一抽象的でよくわからないのが実情だと思います。
ポイントは３つあります。
１．時間外労働の上限規制導入：月45時間、年360時間を原則
大企業は2019年4月１～施行、中小企業は2020年4月1～施行
２．年次有給休暇の確実な取得：毎年5日、時季を指定
2019年4月1日～施行（全企業）
３．正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止：
基本給や賞与などの個々の待遇ごと
大企業は2020年４月１日～施行、中小企業は2021年4月1～施行
これらの施行時期の差はその影響力や負担の大きさから中小企業は１年遅れの施行となっています。
上記１、２に関しては比較的理解しやすい法案ですが、３についてはどうでしょうか。「え、具体的にどういうこと？」と首をかしげると思います。
今回はその中でも特に、派遣社員の方の収入に大きく影響を与える３のうち、
派遣法改正2020と呼ばれる関連法で「同一労働同一賃金」と呼ばれる改正法の施行に関して取り上げてみました。改正点は今回これから示す３点になります。
現在派遣社員として働いている方で、派遣先の正社員と同じあるいはそれよりも働いているのに給料が低いのでは？と不満や、疑問に思われる方は是非参考にしていただければと思います。
今回は、先述の項目３のうち、一番気になる働いている人が貰う賃金について焦点をあててみました。賞与や退職金はまた別の機会に触れたいと思います。
派遣法改正で2020年４月～同一労働同一賃金施行！派遣社員のあなたの給料が正社員と同じになるか？！
・はじめに 【大企業と中小企業の区別について】
大企業と中小企業の区別は下図のようになっています。自身の関わる企業が大企業か中小企業かにより関連法の施行時期が異なりますので確認必須事項ですね。
下図を参照すると、下記いずれかに該当しない企業は大企業になります。
出典：
１．不合理な待遇差をなくすための規定の整備
厚生労働省・都道府県労働局によるとこの整備のため次の２つの方式があります。
この方式１か２を派遣元企業は選択することになります。これは働く側つまり派遣労働者にとっては選択することはできませんから、派遣元の企業の方針に従うことになりますね。
方式１：【派遣先均等・均衡方式】派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
出典 ：厚生労働省・都道府県労働局資料より抜粋
この方式を派遣元企業が取り入れる場合ですが、下記の問題点が考えられます。
問題点：正確な情報の把握が難しいことと派遣先企業との交渉が難しいこと
この理由を上図をベースに説明します。
この図の一番上にある、「比較対象労働者の待遇情報の提供」ですが、派遣元が派遣先の企業に対して情報提供を要求する必要があります。これに対し派遣先企業は情報を提供する義務が発生します。
まず、比較対象労働者が誰になるのか、同じ業務を行っている正社員がいればその人になると思われますが、兼任していたりして、全く同じ「業務の内容と責任の程度」の人がいない場合も想定されます。
この場合基本になるのは上図の「均等待遇」と「均衡待遇」です。前者は、派遣先企業の社員と派遣社員を差別してはいけないということです。
また、後者の均衡待遇は不合理な待遇差を禁止しています。これについては実際の現場では様々なパターンが想定されます。厚生労働省の告示が参考になりますので確認してみてください。→厚生労働省告示第430号
しかし、現実は完全にマッチする比較対象労働者がいない場合は、選定する場合に優先順位が決まっています。ただ最終的に誰も該当するものがいない場合は、仮想の通常の労働者の情報提供をすることになります。
新規で同じ仕事をする人を雇う時に想定される待遇と同じ仮想の労働者（いわゆる通常労働者で、正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）となりますから定まらないということはありませんね。
例えばあなたが現在派遣社員として働いており、比較対象労働者の給料が今より多いと仮定した場合、アップを派遣元企業に対して要求できるわけですが、派遣元企業は派遣先企業に対して派遣料金のアップをお願いするわけです。
この交渉がうまくいけば良いのですが、うまくいかない場合は派遣元企業が負担せざるを得なくなります。
ですのでこれから方式を決定する場合、派遣先企業と契約している賃金等を考慮して、派遣元企業は次に述べる労使協定方式を多く採用することをが予測されます。
ある派遣先に対しては方式１、ある派遣先に対しては方式２という選択も可能です。
方式２：【労使協定方式】一定の要件を満たす労使協定による待遇
出典： 厚生労働省・都道府県労働局資料より抜粋
方式１では派遣元企業が派遣先企業からの情報収集や、交渉など発生するため、顧客である派遣先企業との賃金交渉などが発生するため、自社で決定することが可能な方式２を選択することが予想されます。そこでこちらの方式について上図にある概要から考えてみます。
まず、派遣元企業が労使協定方式を選択した場合は、組合がある場合は過半数労働組合が、ない場合は過半数代表者を図中にあるように民主的な方法で選出しなければなりません。
しかしながら、派遣労働者は派遣先企業で働いていますから、現実的には難しくなります。この場合、派遣元企業の社員が代表になってもかまいません。勿論民主的な合意のもとですね。
そして、重要な賃金の決定ですが、これは上図②、③でふれていますが、今の賃金が厚生労働省の定める平均賃金と比較して低ければ改善する必要があり、高ければ問題ありません。
ここで現実的な問題点が浮き彫りになります。2019年10月現在公表されている厚生労働省のサイトにある資料を見て探してみた結果を書きます。
問題点：自分の職務が区分のどれに該当するかわからない、あるいは無い
例えば、私が今まで経験した職種である、電子回路の設計・開発業務であったり、PCの修理業務など、どこに入るのかわかりません。
あなたの業種はいかがでしょうか。私は知り合いの社会保険労務士に尋ねてみましたが未だ明確な回答は得られていません。今後整備されて、はっきりはすると思いますが・・・・。
また、その人の賃金をランク別に能力評価表に基づき計算するフローがあるようですが、厚生労働省のどの局長通達を参照し算出するかが良くわかりませんでした。
もし、低い場合は派遣先企業と交渉し、賃金をアップしてもらう必要がありますが、簡単にうまくいくとは考えられません。これは方式１を選択した場合と同じです。
２．派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
これは、派遣労働者が安心して納得のいく働き方ができるように派遣会社が、説明する義務がありますが、次の３つが義務付けられています。
雇い入れ時の明示・説明
・昇給の有無や、退職手当の有無、賞与の有無、苦情の処理に関する事項などは今までも説明を受けてきたと思いますが、それに加え、今回の改正法にのっとり、労使協定の対象となる派遣労働者か（この場合は有効期間、終期も説明）。
そうでない場合は、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けない・差別的取扱いをしない旨、また、賃金の決定に当たって勘案した事項（職務内容、成果、能力、経験など）を説明します。
派遣会社にて登録し、応募した仕事の内容も勿論ですが、待遇面で先述の内容について派遣会社は説明する義務があるのでしっかりと聞いて確認しましょう。
派遣時の明示・説明
派遣先もあなたの就業を認め、派遣が決まったら先述の内容及び下記の内容も今一度確認しましょう。
派遣会社は下記の内容につき説明の義務を負っています。
・賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く）の決定等に関する事項
・休暇に関する事項
派遣労働者の求めに応じた説明
派遣労働者の求めにより、待遇決定方式に応じて下図の説明が必要とされています。
出典： 厚生労働省・都道府県労働局資料より抜粋
尚、派遣労働者が説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されていますので疑問や、不当に思った場合は質問することをお勧めします。もし、派遣会社の説明などで納得のいかない場合など、4に記載の都道府県労働局へ相談することも可能です。
３．裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
ADRとはAlternative Dispute Resolutionの略です。訴訟手続きによらない紛争解決方法ですが、トラブルに関して下図のように説明されています。
派遣労働者と派遣元または派遣先との間での限定された紛争について述べられています。
４．問い合わせ先（都道府県別労働局一覧）
いままでの派遣法改正の内容について何か不明な点などあった場合は下表の問い合わせ先に問い合わせしてみてください。
下記の問い合わせ先は、私が実際に神奈川の問い合わせ先に確認したところ、派遣労働者、派遣元企業、派遣先企業のいずれからの問い合わせにも対応していただけるとのことです。
| 労働局名 | 課室名 | 電話番号 |
|---|---|---|
| 北海道 | 需給調整事業課 | 011-738-1015 |
| 青 森 | 需給調整事業室 | 017-721-2000 |
| 岩 手 | 需給調整事業室 | 019-604-3004 |
| 宮 城 | 需給調整事業課 | 022-292-6071 |
| 秋 田 | 需給調整事業室 | 018-883-0007 |
| 山 形 | 需給調整事業室 | 023-626-6109 |
| 福 島 | 需給調整事業室 | 024-529-5746 |
| 茨 城 | 需給調整事業室 | 029-224-6239 |
| 栃 木 | 需給調整事業室 | 028-610-3556 |
| 群 馬 | 需給調整事業室 | 027-210-5105 |
| 埼 玉 | 需給調整事業課 | 048-600-6211 |
| 千 葉 | 需給調整事業課 | 043-221-5500 |
| 東京1 | 需給調整事業第一課 | 03-3452-1472 |
| 東京2 | 需給調整事業第二課 | 03-3452-1474 |
| 神奈川 | 需給調整事業課 | 045-650-2810 |
| 新 潟 | 需給調整事業室 | 025-288-3510 |
| 富 山 | 需給調整事業室 | 076-432-2718 |
| 石 川 | 需給調整事業室 | 076-265-4435 |
| 福 井 | 需給調整事業室 | 0776-26-8617 |
| 山 梨 | 需給調整事業室 | 055-225-2862 |
| 長 野 | 需給調整事業室 | 026-226-0864 |
| 岐 阜 | 需給調整事業室 | 058-245-1312 |
| 静 岡 | 需給調整事業課 | 054-271-9980 |
| 愛 知 | 需給調整事業第一課 | 052-219-5587 |
| 三 重 | 需給調整事業室 | 059-226-2165 |
| 滋 賀 | 需給調整事業室 | 077-526-8617 |
| 京 都 | 需給調整事業課 | 075-241-3225 |
| 大 阪 | 需給調整事業第一課 | 06-4790-6303 |
| 兵 庫 | 需給調整事業課 | 078-367-0831 |
| 奈 良 | 需給調整事業室 | 0742-32-0208 |
| 和歌山 | 需給調整事業室 | 073-488-1160 |
| 鳥 取 | 職業安定課 | 0857-29-1707 |
| 島 根 | 職業安定課 | 0852-20-7017 |
| 岡 山 | 需給調整事業室 | 086-801-5110 |
| 広 島 | 需給調整事業課 | 082-511-1066 |
| 山 口 | 需給調整事業室 | 083-995-0385 |
| 徳 島 | 需給調整事業室 | 088-611-5386 |
| 香 川 | 需給調整事業室 | 087-806-0010 |
| 愛 媛 | 需給調整事業室 | 089-943-5833 |
| 高 知 | 職業安定課 | 088-885-6051 |
| 福 岡 | 需給調整事業課 | 092-434-9711 |
| 佐 賀 | 需給調整事業室 | 0952-32-7219 |
| 長 崎 | 需給調整事業室 | 095-801-0045 |
| 熊 本 | 需給調整事業室 | 096-211-1731 |
| 大 分 | 需給調整事業室 | 097-535-2095 |
| 宮 崎 | 需給調整事業室 | 0985-38-8823 |
| 鹿児島 | 需給調整事業室 | 099-803-7111 |
| 沖 縄 | 需給調整事業室 | 098-868-1637 |
５．まとめ
派遣法改正の肝となる「同一労働同一賃金」について考えてきました。派遣元企業の２つの待遇決定方式のどちらを選択するかと考えた場合、派遣元企業は、労使協定方式を選択する可能性が高くなります。
この場合、平均給与より高い場合はそのままで、低い場合は見直しがされ、ランク分けされた能力評価表に基づき賃金の計算がされ、不合理な場合は賃金がアップすることになります。
ただ、この場合は派遣元企業のいわゆる利益が減るわけですから、状況により、派遣元企業が派遣先企業に対して賃金アップの交渉をせざるを得なくなりますから苦しい立場になります。ただ、もし逆のパターンで高い場合に下げるということはありませんからご安心を。
派遣先企業との交渉がうまくいかない場合や、派遣元企業の利益が極端に減った場合などこのビジネスモデル自体が危うくなりますから、派遣元企業は請負というモデルに切り替えるかもしれませんね。
この場合は再度賃金自体を請負とした場合に見直しされることになります。勿論派遣契約の期間など問題ないようにしてからのお話です。
このような状況から、同一労働同一賃金とはいえ、派遣先の社員より下回っていると感じても、派遣社員にとって賃金アップになるかどうかは未知数という結論になります。
